农工党天河区总支部

教师是教育第一资源，也是教育发展主体，在教育工作中，充分调动教师工作积极性，是提升教育核心竞争力、推动教育可持续发展的最有效手段。当前制约我区教育可持续发展的因素较多，但其瓶颈主要还是教师工作积极性不高，其主要原因有教师职称职位评聘制度的不合理和教师岗位绩效工资制度的不合理，本文结合我区目前的教育领域现状，谈谈如何进行教育改革，充分调动教师工作积极性，从而促进我区教育的可持续发展，增创天河发展新优势。

一、教师职称职位评聘制度的不合理及建议

当前我区教师职称职位评聘制度的不合理主要体现在教师职称职位指标分配制和职称职位评聘分开制。所谓指标分配制，就是教育行政管理部门先规定好中小学中高级教师职称职位所占的名额比例。当前我区大部分学校被聘任为中高级教师职位的教师都超过所规定的名额比例，那些评定了中高级职称的教师只能等，等到老教师退休，或者等本校已聘任中高级教师职位的教师离开本校，空出一个名额晋级一个。所谓职称职位评聘分开制，就是被职称评审机构评定了中高级职称，但不一定能被学校聘任为相应的中高级教师职位。实际上指标分配制决定了评聘分开制，如果没有中高级教师职位的指标限制，被职称评审机构评定为中高级教师职称的教师肯定都能相应地被学校聘任为中高级教师职位并享受相应的工资待遇。这种制度既不是按劳分配，也不是按优分配，不够公平合理，严重打击教师工作积极，对下一代的负面影响也很深远。

对此建议：

一是把教师职称职位指标分配制改革为教师职称职位开放制。也就是教师职称职位完全没有指标的限制，教师符合相关条件就评定为相应的中高级教师职称，教师评定了中高级教师职称就聘任为相应的中高级教师职位。

二是把职称职位评聘分开制改革为职称职位评聘结合制。教师评定了中高级教师职称就必须聘任为相应的中高级教师职位，因为中高级教师职位也有等级区别的，如现在中级教师职位分为8、9、10三档，高级教师职位分为5、6、7三档，所以这样改革后不会造成平均主义、吃大锅饭的后果。

三是加大教育投入。上述两项教师职称职位评聘制度的改革，需要增加教育投入，但仅仅是增加针对教师职称职位评聘制度改革而增加教师工资的专项投入而已。百年大计，教育为本，制度的不合理，挫伤的不仅是教师的积极性，更是对子孙后代的长远教育埋下隐患。在改革开放三十多年、国际化全球化的今天，教育作为发展的基础也应更注重可持续发展，教育主管部门及相关部门更应该加大投入，改革这种执行了二十多年的不合理的教师职称职位评聘制度，为千秋大业扎牢根基。

二、教师岗位绩效工资制度的不合理及建议

当前我区教师岗位绩效工资制度的存在问题的地方较多，教师非议较大，主要体现在以下三个方面。

第一，绩效工资的制度设计在实践过程会出现两大违背初衷的悖论，绩效工资制度设计的初衷是调动广大教师工作积极性，结果却严重打击广大教师工作积极性。绩效工资的分配“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”，但该制度设计在实践过程会出现两大违背初衷的悖论：其一是“有效即无效”的悖论。当绩效工资制度执行一段时间后，教师群体中落伍者就会越来越少，先进者越来越多，此消彼长，最终必然趋向工作状态和结果的同质化，即所有教师都是工作状态和结果优良的教师。但是，绩效考核办法依然会将已经同质化的教师作优劣区分并发放不同额度的工资。其二是工资总量的定量与教师绩效的变量无法同步的悖论。当某学校的教师工作状态和效果因绩效工资的有效激励而发生整体性优化时，区财政却并不能为学校提供与之相应变化的绩效工资总量。既然学校绩效工资的总量不会因为教师工作状态和效果的变化而发生变化，那么所谓绩效激励就容易被教师理解为学校内部的“窝里斗”和“争食行为”。特别是当前所有学校的占30％的奖励性绩效工资并不能形成较大的收入差距。

第二，绩效工资构成与“三年一聘”的某些规定不合理，激励效果不理想甚至适得其反。绩效工资由四部分组成：基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。中小学阶段的教师绩效工资基本分为职岗工资（即基础性绩效工资，也就是基本工资、年龄工资、岗位工资三项之和）和奖励工资（即奖励性绩效工资）。实际操作过程中，上述绩效工资的规定中不合理的关键主要体现在职岗工资构成的某些规定，即“绩效工资以职工被聘上岗的工作岗位为主”、“职岗工资为基本工资、年龄工资、岗位工资三项之和”以及“三年一聘”的某些规定。

第三，绩效工资中的奖励工资包括量考核工资和质考核工资，注重教师的“多劳”和“优绩”，占绩效工资总量的比例为30％。初衷很好——“奖勤罚懒”、“奖好罚差”，但比例只有30％，而且不少学校还只发20％甚至更低，无法拉大差距。而且不同学校的工作量相差很大，有的学校工作较轻松，有的学校工作很辛苦，但绩效待遇却一样。

对此建议：

一是学校的工资总量（含职岗工资和奖励工资即所有绩效工资总量）要随着该校教师的工作量和业绩的增减而增减。学校每年的工资总量都要变化，如果今年教师的整体工作量加大了，学校的工资总量就应增加，相反减少；如果今年教师的整体工作业绩提高了，学校的工资总量也应增加，相反减少。

二是岗位聘任，必须依据教师从教以来的所有工作经历和业绩而不能只依据某个“三年”这一时间段的工作经历和业绩。也就是说“三年一聘”中，聘任的间隔时间是三年，但聘任的依据不是三年而是从教以来的所有年限。

三是要重新将教育系统中非义务教育阶段的教师绩效工资制度改革跟义务教育阶段的统筹考虑。而不宜将他们放在非教育系统事业编制人员的绩效工资改革系列中进行考虑。